Se cree que las contraofertas para retener al talento top en las empresas se dan sólo a los cargos de nivel directivo. Sin embargo, este caso se ha presentado igual o en mayor medida para los ejecutivos de mando medio, que desisten de un proceso de selección porque han recibido una mejor oferta salarial y mayores beneficios de parte de sus empleadores actuales.

A pesar de que los especialista en selección ofrecemos un cambio que representa una mejora en todo nivel, el candidato finalista prefiere quedarse en la estabilidad de su empresa que, con lo bueno y lo feo, ya está familiarizado y ha sido un lugar donde ha tenido un buen desempeño. Esto lo hace sentir en un estado de confort y seguro de sus capacidades, o bien, simplemente no se siente en el momento de asumir un cambio y tomar el reto.

Por el lado de las empresas, éstas buscan retener a capa y espada a su colaborador dado a la escasez de candidatos calificados y a una guerra entre compañías por tener en sus filas a profesionales de buen performance y con el potencial para desarrollar. Sin mencionar, que una reciente investigación de Sekou Bermiss resaltó que existe una mayor dificultad para reemplazar los puestos más operativos o medios, que los más creativos y “glamorosos”, debido a que estos ejecutivos ya están capacitados, conocen mejor el manejo esencial, saben cómo opera y como “encajan las partes” del negocio, lo que resulta un conocimiento muy valioso. Esta conclusión no es muy lejana al contexto de los mandos medios de las organizaciones, que puede ser otra de las razones que lleve a las empresas a luchar por su talento.

Vale la pena mencionar que existe un lado oscuro. Se han reportado casos donde algunas compañías hacen la contraoferta en una situación bajo presión, puesto que no esperaban que el ejecutivo estuviera considerando un cambio laboral. Cuando el colaborar se queda y acepta la oferta de su jefe, con el tiempo, la relación ya no es la misma puesto que se pierde un grado de confianza. Al final, él era quien estaba pensado en abandonarlos. En estas ocasiones, para los empleadores será más costoso dejar el escritorio vacío que pagar por unos meses más y sucede que simplemente esperan a encontrar el reemplazo para, luego, despedir -o incluso aburrir- a este colaborador.

Cualquiera que sea el caso, no hay artilugios o medidas para evitar o controlar las contraofertas a los candidatos. Por ello es importante que las empresas que están en un proceso de contratar talento comprendan que esta es una práctica que nace como respuesta natural de los empleadores para evitar perder a un miembro de su equipo repentinamente.

También, deben tener presente que los profesionales de hoy no solo buscan un salario económico atractivo, sino línea de carrera o, simplemente, una nueva empresa con una visión de cambio y transformación, un entorno que favorezcan cada vez más la autonomía y toma de decisiones, una nueva cultura que se adapten a su personalidad o que cumpla con sus expectativas profesionales. Si el candidato desiste, no hay que frustrarse, sólo seguir adelante en la búsqueda.

 

Selene Sánchez
Gerente de Link Consulting Perú – Búsqueda de ejecutivos de mando medio
Holding Head Hunters Perú