Una garantía aplica cuando el candidato elegido desiste de la compañía en la que fue colocado o -en su defecto- cuando la compañía cliente se encuentra insatisfecha con el desempeño del nuevo colaborador, regularmente dentro del periodo del primer año de incorporación.

Pero, ¿qué causa que el candidato desista o, bien, no tenga el desempeño esperado, si se supone que ha sido el mejor de la terna?, ¿por qué suceden las garantías después de haber dedicado tanto tiempo a la búsqueda y evaluación de estos candidatos? Para responder a estas preguntas debemos evaluar ciertas variables que podrían afectar directamente el contexto que facilitará -o no- que el candidato se “ajuste” al perfil y la empresa.

1. Cultura organizacional: El valor de aquello “no dicho” en el levantamiento de información al momento de estructurar un perfil de puesto, tiene un peso relevante. Esto se traduce en aspectos de la empresa como el espacio físico, los hábitos, los ritos, el lenguaje o códigos comunes, los tipos de liderazgo, las reglas o políticas, incluso los mitos y creencias. Imagínese contratar a un profesional que no conjuga con el modo de ser de la compañía. Es ahí donde el fracaso y la frustración adoptan un papel importante que determinarán la salida de ese nuevo colaborador que nunca se adaptó.

2. Las expectativas del puesto: Por experiencia, sabemos que cuando se describe un perfil de puesto nos referimos al role model de la posición e imaginamos a aquel colaborador de fotografía, que cubra con todas las exigencias del jefe, que cuente con don de mando, sea flexible y dinámico, buen orador, gran estratega con capacidad de gestión y que, además, sea aterrizado, táctico y práctico. ¿Qué pasa si el mercado no cuenta con ese profesional?, terminamos “aceptando” a aquel que más se acerca a lo esperado, pero siempre vemos aquello que le falta para ser el tipo de profesional deseado por el jefe o la compañía.

3. Las expectativas del colaborador: Aquí el ejemplo es simple. Un mal abordaje de los intereses y motivaciones del candidato deliberadamente llevará a optar o decidir por un profesional que directamente no cumple con las competencias, el estilo de personalidad, ni la motivación para trabajar en una compañía con ciertas particularidades. En este caso, el fracaso de la búsqueda también será un hecho.

Finalmente, consideremos que una búsqueda caída en garantía podrá tomarse hasta el doble del tiempo que tomó el proceso regular. Por ello, es nuestro trabajo como consultores aconsejar con responsabilidad y acompañar a nuestros clientes en la mejor toma de decisión, entendiendo la cultura de la compañía, sus expectativas para el puesto y las características del candidato(s) que postulemos como finalistas.
Por Claudia Barnett
Executive Search Manager
Head Hunters Peru